Bir iş teklifi yapmayı düşündüğünüzde, işi size en çok benzeyen adaya teklif etmek cazip gelir. Aday kendini iyi giyilmiş bir ayakkabı kadar rahat hisseder. İş teklifini yaptığınızda pek fazla sürprizle karşılaşmazsınız ve en sevdiğiniz adayın işi yapabileceği konusunda içiniz rahattır.
Dikkat edin, bu uygulamaya dikkat edin. Kurumunuzun neden tıpkı sizin gibi bir çalışana, yıpranmış bir ayakkabı kadar rahat bir adaya ihtiyacı var? İş teklifiniz için bu aday gerçekten yapabileceğinizin en iyisi mi?
Takımın geri kalanını tamamlıyor ve masaya yeni beceriler getiriyor mu? Kuruluşunuza katkıda bulunmak için ekibinizin kapasitesini genişletiyor mu? Mümkün olan en iyi işe alım için tüm bunlar doğru olmalıdır.
FastinWork ile şirketinizi çeşitlendirin ve işinizi büyütün.
İş Teklifini Yapmadan Önce
İşin başındayken ve gerçek işe alım kararını verirken hangi faktörleri göz önünde bulundurmalısınız? İş teklifinde bulunmadan önce bu konuları göz önünde bulundurun.
Ama önce, bir an için geriye gidelim. Bir iş teklifi yapmaya hazırlanmak için beklenen tüm adımları tamamladınız.
Mülakat için en nitelikli adayları seçmek için iş başvurularını gözden geçirdi.
En iyi adaylarınızı görüşme ekibinizle görüşmeye davet edin.
İşiniz için en nitelikli görünen adaylarınızla ikinci ve hatta üçüncü görüşmeler gerçekleştirdiniz.
Mülakat sürecinize katılan tüm çalışanlardan mülakat bilgilendirme bilgileri alındı.
Her finalistin kimlik bilgilerini doğrulamak için arka plan kontrolleri yapıldı.
Peki bunlar şirketiniz için yorucu süreçler değil mi? FastinWork bu süreçlerin hepsini uzman kadrosu ile sizler için yapıyor.
Dikkate Alınması Gereken 7 Faktör
Çok adımlı işe alım sürecinde artık en kritik noktaya geldiniz. Nitelikli adaylarınız göz önüne alındığında, iş teklifini kim alacak? Nihai kararla görevlendirilen küçük grup, iş teklifini alacak adaya karar vermelidir.
İçgüdülerinizle gidip en beğendiğiniz adaya iş teklifini mi yaparsınız? İşi, düzenli olarak öğle yemeği yemekten en çok keyif alacağınız adaya mı teklif ediyorsunuz?
Ellerinizi havaya kaldırın ve tüm finalistlerinizin işi gerçekten yapabileceğini anladınız mı? Son deneyimi şirketinizin ürünleri ve müşterileri ile en alakalı olan kişiyi seçin? Nihai işe alım kararı, her iş teklifi yapmak istediğinizde karşılaştığınız bir ikilemdir.
Bu yol ayrımında adaylarınızın belirli becerilere ve deneyime sahip oldukları doğrulandı. Adayınızı seçip işe almadan önce göz önünde bulundurmanız gereken yedi kritik faktör burada.
1. Takım Geribildirimi
Mülakat ekibinizde görev yapan çalışanlardan gelen geri bildirim bilgilerini gözden geçirin. 10-12 kişinin nihai kararı vermesi için masada oturması imkansız, ancak girdileri dikkat ve incelemeyi hak ediyor. Yakın zamanda yapılan bir iş teklifinden önce, mülakat ekibinin üç üyesi işe alım müdürüne adaylardan birinin 9'dan 5'e kadar bir zihniyete sahip olduğu konusunda geri bildirimde bulundu.
Her çalışanın gerektiğinde yapılması gerekeni yaptığı bir şirkette bu hava, görüşmecileri yanlış yönlendirdi. İş teklifini almayan aday için nihai anlaşma kırıcı oldu.
2. Referans Kontrolleri
Potansiyel çalışanın eski amirlerinden ve yöneticilerinden geri bildirim alabildiyseniz, gözden geçirmeniz gereken bir altın madeniniz var. Evet, insanlar değişir, ama o kadar değil ve o kadar hızlı değil. Bu nedenle, performans geri bildirimi ve özellikle bu çalışanı yeniden işe alır mıydınız sorusuna verilen olumlu yanıt, iş teklifi yapma kararınızda güçlü bir faktör olmalıdır.
3. Kültür Uyumu
Her adayla geçirdiğiniz zaman, adayın kültürünüze uyma potansiyelini değerlendirmek için bir fırsattır. Bu, en sevdiğiniz adayı seçtiğiniz anlamına mı geliyor? En iyi iş teklifini yapmak istiyorsan değil. Kültürel uyumu düşündüğünüzde aradığınız şey, iş yerinizde başarılı olacak adaydır. Örneğin, sahibi ancak daha büyük bir ekibi etkileyerek başarılı olacak bir iş için yalnız çalışmayı tercih eden bir çalışanı seçmek istemezsiniz.
Enerjik, güçlü ve nitelikli bir adaya şirketinizin yöneticileriyle yaptığı röportajda iş teklifi yapmak istemezsiniz. Ancak, potansiyel iş arkadaşlarıyla yaptığı röportajda, kelimenin tam anlamıyla, başlarının üstünde konuştu, saatini birkaç kez sabırsızlıkla kontrol etti ve beşinci veya altıncı sorudan sonra hepsi bu kadar mı diye sordu. Seviyesi veya işi ne olursa olsun, her çalışanın benzersiz katkısına değer veren bir kültüre uymaz.
Öte yandan, enerjisi, bağlılığı ve sürüşü ile komiteyi biraz rahatsız etse bile, çok çalışan bir adayı ortadan kaldırmak istemezsiniz. Belki de kuruluşunuz, biraz bam ve bam ve bam, enerjiyi atmak ve bir adım daha atmak için kullanabilir. Bu nedenle, kültürel uyum konusunda dikkatli olun. Amaç, bir iş teklifi yapmayı düşündüğünüzde tüm çalışanların vanilyalı olması değildir.
4. İşi Yapabilme Yeteneği
Uygun eğitim ve rehberlikle potansiyel çalışanın işi yapabileceğinden emin olup olmadığınızı değerlendirmeniz gerekir. Bu soruyu cevaplarken, adayınızın ilgili deneyimini de değerlendirmeniz gerekir.
Nadiren yeni bir iş, bir çalışanın başka bir kuruluşta yaptığıyla tam olarak eşleşir. Belki de bir müşteri hizmetleri rolü için adayınız harika sözlü becerilere sahiptir ve tüm gün boyunca müşterilere yüz yüze profesyonel ve olumlu hizmet vermiştir. Bu becerileri, telefonda ve e-postada yüzde 100 olan bir müşteri hizmetleri işlevinde kullanmak için kullanabilir mi?
Belki, belki değil. Tutarlı bir e-posta yazma yeteneğini test ettiniz mi? Tek yüz yüze etkileşiminin iş arkadaşlarıyla olduğu bir ortamda başarılı olacak mı? Bir iş teklifi yapmadan önce bir adayın işinizi yapma yeteneğini değerlendirirken bunlar zor sorulardır. Başka bir örnekte, adayınız bir perakende mağazasında giysi satma konusunda başarılıydı. Bu, kuruluşunuz için satış yapabileceği anlamına mı geliyor? Belki.
Bu satış becerilerini, bir e-posta formunda bilgi toplamasını ve ardından müşterinin işi için bir teklif fiyatlandırmasını gerektiren bir satış işine getirebilir mi? Altı aydan bir yıla kadar potansiyel satışı sürdürmek için gerekli takip becerilerine ve ısrarına sahip mi? İş yerinde reddedilmeyle başa çıkma yeteneğine ne dersin? Bir perakende ortamında, bu sadece başka bir kazak. Bir müşterinin işini takip ettikten altı ay sonra, satış yapmamak cesaret kırıcı ve moral bozucudur.
5. Büyüme Taahhüdü
Bir adaya iş teklifi yapmayı düşündüğünüzde yanıtlanması gereken güçlü bir soru, adayın kurumunuzda becerilerini geliştirmeye devam edip etmeyeceğidir. Çalışanlarınızın büyüme, yeni beceriler geliştirme, değişen dünyaya ve pazara ayak uydurma yeteneği kritik öneme sahiptir.
Mülakatlar sırasında adayın büyümeye devam etmeye kararlı olduğuna inanmanızı sağlayan ne dediğini duydunuz? Adayın geçmişinde size potansiyel çalışanın sürekli gelişime bağlı olduğunu söyleyen ne var?
Adayınız okuyor mu, işyeri kitap kulüplerine katılıyor mu, profesyonel olarak alanını takip ediyor mu? Dünyayla ilgileniyor mu ve sürekli olarak piyasaya baktığı ve becerilerini ve uygulamalarını buna göre ayarladığı hissine sahip misiniz? Yeni programlama dilleri öğreniyor ve geçerli sertifikalar alıyor mu? Büyüme taahhüdünün kanıtlarını görmelisiniz. İş teklifinizden önce bu taahhüdü yoksa, işinizi yapması için onu işe aldığınızda aniden almaz.
Bu sorular bizi, bir iş teklifi yapmadan önce ciddi şekilde düşünülmesi gereken bir sonraki faktöre götürür. Adaylarınızdan hangisinin en yüksek potansiyele sahip? Daha fazla beceri öğrenme ve geliştirme taahhüdünün ötesinde, adayınız kuruluşunuzda ilerleme yeteneğine sahip olacak mı? Bir çalışan varsa, yönetsel potansiyeli ve ilgisi var mı?
6. Liderlik Potansiyeli
Bir proje ekibine liderlik etmek için gerekli becerileri geliştirdiğini görebiliyor musunuz? Sadece şu anda açık olan işiniz için bir iş teklifi yapmıyorsunuz. Bir kişiden şirketinize katılmasını istiyorsunuz. Ve genellikle işi yapabilecek ilk sıcak vücudu işe almak çok caziptir - doldurulmamış bir pozisyon acı vericidir ve iş birikmektedir.
Ancak bu, aday seçiminde önemli bir hatadır. Sizin de savaşmak isteyeceğiniz bir şey. Hatta şu anki işte sonsuza kadar kalacak adaya gizlice, farkında olsa da olmasa da iş teklifi yapmak isteyen bir amiriniz olabilir. Kuruluşunuz için en yüksek potansiyele sahip kişiye iş teklifi yapmak istiyorsunuz. İş teklifinizde bundan daha azını yapmak, tüm seçim sürecinizi geçersiz kılmaktır. Çünkü, evet, bundan daha iyisini yapabilirsiniz.
7. Stratejik Değer
Son olarak, hangi adayın iş yerinize genel stratejik ve kişisel değer katacağını değerlendirmeniz gerekir. Müşteriler için uyumlu çözümler oluşturmak için departman sınırlarının ötesinde hangi adayı görselleştirebilirsiniz? Adaylarınızdan biri zaman içinde hayırsever bağışı yönetecek mi - topluma bağışta bulunma konusundaki derin bağlılığını dile getirdi ve eylemleri sözlerini doğruladı. Adaylarınızdan biri, iş teklifini yapmanız durumunda yeni işinde iş arkadaşlarını önemsemeye devam edeceğine inanmanıza neden olacak davranışlar sergiledi mi?
Adayın önceki işinde sunduğu toplam değeri göz önünde bulundurmalısınız. İşi onları satmak olmasa da şirketin ürünlerini öğrendi mi? Farklı departmanlardaki gelişmeleri takip etti mi ve tüm organizasyon için genel bir değer ve endişe sergiledi mi? Yoksa masasına oturup sadece işini mi yaptı? Genel kuruluşunuza ve müşterilerine değer katması en muhtemel adaya iş teklifini yapmak istiyorsunuz.
Öğrendiklerinizi gözden geçirin
Bunlar, bir iş teklifi yapmadan önce göz önünde bulundurmanız gereken yedi kritik faktördür. Ne yazık ki, bu soruları ve temel faktörleri göz önünde bulundurduğunuzda, değerlendirmeniz için ihtiyaç duyduğunuz tüm bilgilere sahip olmadığınızı görebilirsiniz.
Bir veya iki telefon görüşmesi bilgi sorununuzu çözebilir, ancak ekibinizi gelecekte daha iyi bir iş çıkarmaya hazırlamak çok daha önemlidir.
Bu, işe alım ve işe alım sürecinizi ve mülakat sorularınızı değerlendirmeniz için harika bir fırsattır. Daha eğitimli ve bilinçli bir iş teklifi yapabilmek için ihtiyaç duyduğunuz bilgileri elde etmek için gelecekteki işe alımlarda daha iyi hazırlandığınızdan emin olmak istiyorsunuz.
Comments